Che differenza c'è tra colf e badante?

Il termine "badante" è stato introdotto con la legge 189 del 2002, la cosiddetta Bossi-Fini, per indicare coloro che si occupano dell'assistenza di persone anziane o non autosufficienti.
L’unica definizione tecnico-giuridica che abbiamo di “badante” ci giunge dalla legge Finanziaria del 2005 che individuava questa mansione in coloro che si occupavano di persone con situazioni patologiche o di non autosufficienza certificate.
Diciamo quindi che dal punto di vista formale possiamo intendere col termine badante colui che prevalentemente si occupa della cura della persona, mentre col termine colf, collaboratore familiare, designamo colui che si occupa prevalentemente della cura della casa.
Dal punto di vista pratico l’unica differenza è nella categoria: mentre le colf che non hanno nessuna esperienza lavorativa, possono essere inquadrate anche nella terza categoria, le badanti invece devono rientrare perlomeno in seconda categoria.
Per il resto non c'è nessuna differenza particoalre tra le due mansioni: il contratto collettivo di riferimento è il medesimo, quello del lavoro domestico; i minimi retributivi sono gli stessi; così come identici sono i contributi da versare all'Inps trimestralmente.

A quali spese vado incontro per assumere una colf o una badante?

Quantificare in modo non approssimativo i costi che si dovranno sostenere per assumere una colf o una badante non è semplice poiché ci sono tutta una serie di variabili da tenere in considerazione; possiamo però in via generale affermare che i costi che il datore di lavoro si troverà a sostenere sono essenzialmente di due tipi: i costi retributivi e quelli contributivi.
Dal punto di vista retributivo, oltre allo stipendio mensile il datore di lavoro dovrà pagare al lavoratore la tredicesima alla fine dell'anno per quanti dodicesimi sono i mesi lavorati e la liquidazione alla fine del rapporto di lavoro (quantificabile anch’essa suppergiù in una mensilità all’anno); naturalmente il datore dovrà pagare al lavoratore anche una mensilità di ferie per ogni anno lavorato (e ricordo a questo proposito che le ferie vanno pagate nel momento in cui vengono effettivamente godute, mentre si possono liquidare in denaro le ferie maturate e non godute solo in caso di chiusura del rapporto di lavoro).
Dal punto di vista contributivo, la spesa dipende dal numero di ore dichiarato: l’Inps prevede che oltre le 24 ore di lavoro settimanale il contributo orario sia di 89 centesimi all’ora, mentre in caso di orario inferiore alle 25 ore settimanali, sono previste tre tariffe, più alte, che dipendono dalla retribuzione corrisposta al lavoratore.

Quali adempimenti sono necessari per assumere regolarmente una badante?

A differenza di quanto solitamente si pensa, non è sufficiente iscrivere la badante all'Inps per metterla in regola; gli adempimenti da porre in essere sono infatti più numerosi e, negli ultimi anni, si sono decisamente moltiplicati.
In qualsiasi caso, sia si tratti di lavoratore italiano che di lavoratore extracomunitario, è necessario effettuare l’iscrizione all'Inps entro 10 giorni dalla scadenza del trimestre in cui avviene l’assunzione, bisogna dare comunicazione all'Inail entro la mezzanotte del giorno in cui avviene l’assunzione e al Centro per l'impiego (l'ex ufficio di collocamento) bisognerà spedire il modello C/ASS entro 5 giorni; qualora il lavoratore sia extracomunitario bisognerà inoltre dare comunicazione alla Questura dell’avvenuta assunzione entro le 48 ore e entro 5 giorni dovrà essere compilato e inviato il contratto di soggiorno allo sportello unico per l'immigrazione presso la prefettura; infine, qualora vi sia convivenza tra datore di lavoro e lavoratore, è necessario consegnare la comunicazione di ospitalità presso l'autorità di pubblica sicurezza entro le 48 ore dall’inizio dell’ospitalità stessa.
In caso di omesse o ritardate comunicazioni sono previste sanzioni amministrative.

Durante il periodo estivo il lavoratore mi ha detto che tornerà al proprio Paese di origine e starà via un paio di mesi; come mi devo comportare? E se invece fossi io ad avere la necessità di assentarmi per un paio di mesi?

Le due tipologie di assenza ipotizzate sono completamente differenti: in un caso è il lavoratore che fa un periodo di assenza più lungo delle ferie maturate, nel secondo caso il lavoratore è “impossibilitato” a lavorare perché il datore di lavoro è in ferie.
Innanzitutto il contratto collettivo di lavoro domestico all’articolo 20 stabilisce che le ferie debbano essere concordate tra datore di lavoro e lavoratore e che il lavoratore ha la possibilità di cumulare le ferie, qualora ne abbia l’esigenza, nell’arco massimo di un biennio.
Se il lavoratore ha la necessità di assentarsi per un periodo più lungo delle ferie maturate e il datore di lavoro è d’accordo, si configurerà quindi un periodo di permesso non retribuito, su cui il datore non pagherà né la retribuzione né i ratei di tredicesima e liquidazione né i contributi (è bene comunque che la richiesta di permesso non retribuito venga fatta in forma scritta dal lavoratore al datore di lavoro e che sia precisata la data del rientro sul luogo di lavoro).
Nel secondo caso, qualora il datore di lavoro si debba assentare per un periodo di tempo e, di conseguenza, il lavoratore non possa lavorare, si configurerà una sospensione di lavoro extraferiale durante la quale sarà corrisposta al lavoratore l’intera retribuzione; tale periodo verrà computato a tutti gli effetti ai fini dell’anzianità e il datore dovrà comunque versare i contributi previdenziali all’Inps.

Qual è il trattamento della malattia per i lavoratori domestici?

L’istituto contrattuale della malattia è uno di quelli meno tutelati per il lavoratore domestico; possiamo dire che esistono due periodi disciplinati dall’articolo 27 del contratto collettivo di lavoro domestico: la malattia retribuita e la malattia non retribuita con obbligo di conservazione del posto di lavoro.
Iniziamo a sgombrare il campo dai dubbi: l’Inps non paga la malattia a colf e badanti ed è quindi del tutto inutile spedire il certificato medico all’Istituto di previdenza sociale.
Naturalmente le assenze per malattia del lavoratore dovranno essere comprovate da relativo certificato medico, altrimenti si configureranno come assenze non giustificate e come tali non retribuite.
L’indennità di malattia è pagata dal datore di lavoro, a seconda dell’anzianità, per un massimo di 8, 10 o 15 giorni per anno solare, con la particolarità che i primi tre giorni vengono sempre pagati al 50%.
Se il lavoratore dovesse fare più giorni di malattia in un anno di quelli per cui è previsto il pagamento di un’indennità, il datore di lavoro sarà tenuto comunque alla conservazione del posto di lavoro, ancora una volta a seconda dell’anzianità, per un massimo di 10, 45 o 180 giorni, al termine dei quali potrà dare il preavviso al lavoratore e chiudere il rapporto di lavoro.

Se assumo una persona in regola come posso poi licenziarla?

L’articolo 36 del contratto collettivo di lavoro domestico regolamenta la risoluzione del rapporto di lavoro.
Ciascuna delle parti può risolvere il rapporto di lavoro in qualsiasi momento salvo l’osservanza di un termine di preavviso.
In caso di orario di lavoro superiore alle 24 ore settimanali il preavviso per il datore di lavoro è di 15 giorni di calendario fino a 5 anni di anzianità e 30 giorni oltre i 5 anni; per il lavoratore è di 8 giorni fino a 5 anni di anzianità e di 15 giorni oltre i 5 anni.
In caso di orario di lavoro inferiore alle 25 ore settimanali il preavviso è identico per datore di lavoro e lavoratore ed è di 8 giorni di calendario fino a due anni di anzianità e di 15 giorni oltre i due anni.
Nel caso di mancato preavviso è dovuta dalla parte recedente un’indennità pari alla retribuzione corrispondente al periodo di preavviso non concesso.
Possiamo quindi dire che è possibile chiudere un rapporto di lavoro domestico con la propria colf o badante in qualsiasi momento, senza che ci sia necessariamente giustificato motivo.
Naturalmente, quale che sia il motivo di risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro dovrà pagare al lavoratore le sue spettanze di fine rapporto ed effettuare tutte le comunicazioni di cessazione ai vari enti.

Posso assumere una persona solo per la notte?

Il contratto collettivo di lavoro domestico prevede due tipologie di lavoro notturno: le cosiddette prestazioni esclusivamente di attesa, ovvero la presenza notturna regolamentata dall’articolo 14 e le discontinue prestazioni assistenziali d’attesa notturna, vale a dire l’assistenza notturna vera e propria, disciplinata dall’articolo 13.
Oltre alla differenza retributiva, naturalmente più alta per l’assistenza notturna (per dare un’idea per la presenza notturna è previsto un minimo retributivo unico di 518,47 € mentre per l’assistenza notturna si va dai 648 euro circa della seconda categoria ai quasi 900 per la categoria prima super), è previsto anche un diverso orario di lavoro: dalle 21 alle 8 per la presenza notturna e dalle 20 alle 8 con obbligo di corresponsione della cena e della prima colazione, in caso di assistenza notturna.
In sostanza la presenza notturna prevede che il lavoratore si limiti a chiamare aiuto in caso di emergenza, tanto che infatti eventuali prestazioni lavorative dovranno essere pagate in aggiunta; mentre l’assistenza notturna prevede una veglia più o meno continuativa.
In entrambi i casi il contratto individuale tra le parti dovrà avere forma scritta.
Per stabilire se sia più idoneo assumere una persona in assistenza o in presenza notturna è necessario fare uno screening sul bisogno della persona da assistere.

Quali sono gli orari di lavoro di una persona convivente? E di una non convivente?

L’orario di lavoro è disciplinato dall’articolo 17 del contratto collettivo di lavoro domestico.
Sono previsti due limiti massimi differenti, uno per i lavoratori non conviventi, attualmente di 44 ore settimanali (con il limite ulteriore delle 8 ore giornaliere) e uno di 54 ore settimanali per i lavoratori conviventi (con un limite di 10 ore giornaliere).
L’orario di lavoro per i conviventi può essere ripartito su 5 o su 6 giorni, mentre in pratica l’orario di lavoro per i lavoratori conviventi prevede solitamente 5 giorni pieni da 10 ore, convenzionalmente dalle 8 di mattina alle 8 di sera con due ore di riposo pomeridiano, e una mezza giornata di 4 ore, solitamente il sabato dalle 8 alle 12.
Da mezzogiorno del sabato alla mezzanotte della domenica il lavoratore convivente ha diritto alle sue 36 ore di riposo settimanale; mentre le 24 ore della domenica sono irrinunciabili, in caso di accordo tra datore e lavoratore, la mezza giornata può essere fruita anche in un giorno diverso dal sabato, fermo restando la libertà del lavoratore a pernottare fuori dal luogo di lavoro una volta alla settimana.
Definire l’orario di lavoro, fermo restando l’elasticità di un rapporto di lavoro come quello domestico, è però importante per evitare rischi di malintesi e future controversie.